Branchenspezifische rechtliche Probleme lassen sich nur dann optimal lösen, wenn man das betroffene Unternehmen und dessen Geschäftsfeld gut kennt. Unser Ziel ist ihr Problem zu verstehen und dann zu lösen. Deshalb interessiert uns ihr Geschäft. Wir beraten und betreuen Sie zu sämtlichen Themen im Bereich des Arbeitsrechts und haben uns insbesondere auf den Gebieten „Arbeitsrecht für Reinigungsdienstleister“ und „Arbeitsrecht in der Pflege“ spezialisiert. Durch unsere interdisziplinäre Zusammenarbeit mit Steuerberatern und spezialisierten Kollegen: innen im Bereich des Sozial-und Versicherungsrechts bieten wir eine umfassende Beratung und Vertretung aus einem Hause an.

Wir stellen Ihnen unsere jahrelange Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts für Reinigungsdienstleister zur Verfügung und beraten und betreuen Sie bei sämtlichen Schriftverkehr mit den Arbeitsnehmern und deren Vertretern, wie z.B. dem Deutschen Gewerkschaftsbund.

Insbesondere die Pflegebranche ist darauf angewiesen, für ihre Mitarbeiter attraktiv zu sein und zu bleiben. Daher legen wir Wert darauf, Sie bei dem Prozess der Mitarbeitergewinnung sowie Mitarbeiterbindung zu begleiten und zu betreuen. Wir entwickeln gemeinsam anhand ihrer Bedürfnisse Bonisysteme und gestalten mit Ihnen zusammen Zielvereinbarungen. Angepasst an Ihre individuellen Bedürfnisse.

Wir beraten Sie bei Abmahnungen, Wiedereingliederungsmaßnahmen Kündigungen und bereiten Sie auf Kündigungsschutzverfahren, wenn notwendig, vor. Dabei ist unser Ziel, möglichst gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden und stattdessen außergerichtliche Streitbeilegung zu fördern. Dies spart nicht nur Zeit, sondern auch Geld. Wir unterstützen und beraten Sie aber auch umfassend bei Lohn-, Urlaubs-, und Zeugnisstreitigkeiten. Gerne begleiten wie Sie auch bei BEM-Gesprächen und bei außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen.

Krankschreibung bei Kündigung?

Sie haben gekündigt und der Arbeitnehmer lässt sich krankschreiben? Nicht immer kommt der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung mit dieser Taktik durch. So hat das Bundesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitgebers entschieden, dass der Lohnfortzahlungsanspruch bei einer Krankschreibung nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde, nicht immer zwingend besteht. Zweifel an der Krankschreibung bestehen insbesondere dann, wenn die Krankschreibung genau an dem Tag der Kündigung beginnt und am letzten offiziellen Arbeitstag endet.

Und ewig lebt der Urlaubsanspruch?

Ein bisschen schon! Grundsätzlich verfällt der Resturlaubsanspruch des Arbeitnehmers zum 31. Dezember eines jeden Jahres. D. h. Resturlaub ist damit der Urlaubsanspruch, den der Arbeitnehmer bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres noch nicht genommen hat, obwohl er ihm gesetzlich oder aufgrund einer (tarif-) vertraglichen Vereinbarung zusteht. Bereits im Jahre 2018 hatte der EuGH und sodann die darauffolgende Entscheidung des BAG mit Urteil vom 19.2.2019-AZR 541/19 entschieden, dass Resturlaub nicht mehr automatisch verfällt.

Resturlaub verfällt demnach nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer

im laufenden Kalenderjahr auf den noch vorhandenen Resturlaub aufmerksam gemacht hat,
in zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen
und ihn auf den drohenden Verfall ausdrücklich und unmissverständlich hingewiesen hat.

Diese Hinweispflicht gilt allerdings auch für Urlaubsansprüche aus den vorangegangenen Jahren.

Mit Urteil vom 20.12.2022-9AZR 266/20 hat das BAG wiederum die Vorgabe des EuGH umgesetzt und den Schutz der Arbeitnehmer weiter ausgedehnt.

Danach verjähren Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nicht mehr, wenn der Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß auf den Urlaubsanspruch und den Verfall des Urlaubs hingewiesen hat. D. h. für Sie, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Resturlaub nicht mehr allein dadurch verliert, weil er keinen Urlaub beantragt hat.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub bereits genommen und der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch erfüllt hat.

Resturlaub bei Krankheit

Grundsätzlich verfällt weiterhin der Urlaubsanspruch mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, Urlaub zu nehmen.

Dies gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist. In dieser Fallkonstellation muss auch hier der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage versetzt haben, seinen Urlaub auch tatsächlich nehmen zu können.

Kennen Sie das neue Hinweisgeberschutzgesetz (umgs. Whistelblower-Richtlinie)?

Denken Sie da an Edward Snwoden? Aber es betrifft auch Sie. Die sog. Whistleblower-Richtlinie oder im Juristendeutsch das Hinweisgeberschutzgesetz.

Die Altenpflegerin Barbara Heinisch hatte im Jahre 2004 ihren Arbeitgeber wegen Missständen in der Pflege angezeigt. Daraufhin wurde sie gekündigt. Ihre Klage dagegen (bis hin zum europäischen Gerichtshof für Menschenrechte) war zwar erfolgreich, jedoch blieb die Rechtslage für Hinweisgeber unsicher. Das Problem war, dass der europäische Gerichtshof nicht näher definiert hat, wann ein zulässiges Hinweisgeben vorliegt. Daher verblieb eine unsichere Situation für Arbeitgeber, und Arbeitnehmer. Da die sog. europäische Whistleblower-Richtlinie nicht unmittelbar im deutschen Recht anwendbar ist, bedurfte es einer Umsetzung der Richtlinie durch den deutschen Gesetzgeber.

Wir erläutern Ihnen, worauf Sie als Arbeitgeber unbedingt achten müssen.

Die Richter des europäischen Gerichtshofs haben zunächst bestätigt, dass Arbeitnehmer zur Loyalität, Zurückhaltung und Vertraulichkeit verpflichtet sind. D. h. sie dürfen nicht gleich an die Öffentlichkeit treten, wenn sie Mängel entdecken. Etwaige Mängel in der Öffentlichkeit bekanntzugeben, so die Richter, sind das letzte Mittel, welches der Arbeitnehmer ergreifen darf.

Genauso war es im Falle der Altenpflegerin Barbara Heinisch. Diese hatte zunächst versucht, auf internem Wege auf Missstände hingewiesen und für Klärung zu sorgen.

Was bedeutet das für Sie? Da das Ziel des Gesetzes einen besseren Schutz für Hinweisgebende im beruflichen Umfeld zu gewährleisten, müssen sog. Hinweisgebersysteme eingeführt werden, dies ist verpflichtend. Das Gesetz gilt sowohl im privatem, als auch im öffentlichen Sektor. Hierzu zählen dann auch die internen Meldestellen.

Was müssen Sie tun?

Ab einer regelmäßigen Mitarbeiterzahl von 50 Mitarbeitern müssen Unternehmen eine Meldestelle zur Verfügung stellen. Diese Meldestelle muss nicht im Unternehmen selbst vorhanden sein. Sie können auch einen Rechtsanwalt:in als Ombudsperson einsetzen.

Für Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeiter:innen gilt eine Schonfrist bis zum 17. Dezember 2023 um eine solche Meldestelle zu implementieren.

Ab 250 und mehr Mitarbeiter:innen gilt die Verpflichtung mit in Kraft treten des Gesetzes.

Haben Sie einen Pflegedienst mit einer regelmäßigen Mitarbeiterzahl von 50 Mitarbeitern müssen Sie zunächst in einfacher und verständlicher Sprache auf die Existenz einer Meldestelle, hinweisen und auf die verschiedenen Kanäle, wie ein solcher Hinweis (per E-Mail etc). erfolgen kann.

Mitarbeiter die eine Meldung tätigen wollten, können hierzu verschiedene Kanäle wählen, dies geht zum einen mündlich, d. h. auch per Telefon oder in Textform, wie etwa E-Mail. Auch spielt hierbei der Datenschutz eine Rolle.

Achtung:

Es müssen und werden auch externe Meldestellen von Bund-und Länder errichtet. Die Anzahl der Mitarbeiter spielt hier keine Rolle. Wichtig für Sie ist, dass die meldende Person sich nicht zunächst an die interne Stelle wenden muss, sondern auch an eine externe Meldestelle herantreten kann.

Ab 2025 müssen dann Arbeitgeber auch Plattformen zur Verfügung stellen, bei denen der Hinweis gebe anonym bleibt.

Hat eine Person einen Hinweis über eins der Kanäle getätigt, muss binnen sieben Tagen eine Eingangsbestätigung erfolgen. Binnen weiterer drei Monate nach Eingangsbestätigung muss dann Rückmeldung an den Hinweisgeber erfolgen, welche Maßnahmen ergriffen wurden und welche noch ergriffen werden.